Vidensbase
Opsigelse af medarbejder: Sådan gør du det korrekt
Skrevet af juristerne bag Personalejuristen hos Visma DataLøn A/S. Læs om os og vores redaktionelle principper.
En opsigelse er en af de dyreste beslutninger, en arbejdsgiver kan træffe forkert. Er begrundelsen ikke saglig, eller mangler dokumentationen, kan sagen ende med en godtgørelse oveni lønnen i opsigelsesperioden. Her får du rækkefølgen, som vores jurister anbefaler, at du følger.
Trin for trin
- 1Afklar grundlaget: er årsagen medarbejderens forhold (fx samarbejde, performance, fravær) eller virksomhedens forhold (fx nedgang i ordrer, omstrukturering)?
- 2Dokumentér forløbet. Ved medarbejderens forhold skal der som udgangspunkt være givet en skriftlig advarsel med klar besked om, hvad der skal ændres, og hvad konsekvensen er.
- 3Tjek om medarbejderen er særligt beskyttet, fx på grund af graviditet, barsel, sygdom, tillidshverv, handicap eller alder.
- 4Beregn det korrekte opsigelsesvarsel ud fra anciennitet, funktionærstatus og en eventuel overenskomst.
- 5Skriv opsigelsen skriftligt med dato, fratrædelsestidspunkt og vilkår for fritstilling, ferie og eventuelle goder.
- 6Overlever opsigelsen personligt hvis muligt, og bekræft skriftligt så modtagelsestidspunktet kan dokumenteres.
Hvornår er en opsigelse saglig?
Saglighed vurderes konkret. Ved medarbejderens forhold skal du kunne pege på et forløb: hvad var problemet, hvornår blev medarbejderen gjort opmærksom på det, hvilken mulighed fik han eller hun for at rette op, og hvad skete der derefter. Ved virksomhedens forhold skal du kunne forklare, hvorfor netop denne stilling nedlægges, og hvorfor udvælgelsen faldt på denne medarbejder. Funktionærer med mindst 1 års anciennitet kan efter funktionærloven kræve godtgørelse, hvis opsigelsen ikke er rimeligt begrundet.
Opsigelsesvarsler for funktionærer
Funktionærlovens varsler afhænger af ancienniteten på opsigelsestidspunktet. Varslet løber til udgangen af en måned. Er medarbejderen ikke funktionær, følger varslet af kontrakten eller en overenskomst.
| Anciennitet | Arbejdsgivers varsel |
|---|---|
| Under 6 måneder (inden for de første 5 måneder og 3 uger) | 1 måned |
| Fra 6 måneder til under 3 år | 3 måneder |
| Fra 3 år til under 6 år | 4 måneder |
| Fra 6 år til under 9 år | 5 måneder |
| 9 år og derover | 6 måneder |
Der findes særregler, blandt andet 120-dagesreglen ved sygdom, hvis den udtrykkeligt er aftalt i kontrakten. Prøvetid kan aftales med et kortere varsel inden for de første 3 måneder.
Advarsel før opsigelse
En advarsel er ikke en straf, men et varsel. Den skal beskrive det konkrete forhold, hvad du forventer ændret, hvornår du følger op, og at ansættelsen kan blive bragt til ophør, hvis forholdet ikke ændres. Giv den skriftligt og få den kvitteret. En advarsel uden konsekvens mister sin værdi, hvis du lader forholdet fortsætte i månedsvis uden at reagere.
De fejl der koster mest
- Opsigelse uden forudgående advarsel, når årsagen er noget medarbejderen kunne have rettet op på.
- Advarsler formuleret så vagt, at de ikke kan bruges som dokumentation.
- Opsigelse under eller kort efter sygdom, graviditet eller barsel uden juridisk vurdering af risikoen.
- Forkert beregnet varsel, så fratrædelsen først får virkning en måned senere end forventet.
- Manglende styr på ferie, feriegodtgørelse og fritstilling i fratrædelsesaftalen.
Sådan hjælper vi
- Ring til hotlinen inden du skriver advarslen eller opsigelsen
- Få en risikovurdering af den konkrete sag
- Tilkøb udarbejdelse af advarsel, opsigelsesbrev eller varslingsbrev til fast pris
- Få bistand til forhandling med en fagforening