Vidensbase
Ligeløn og løntransparens: Hvad skal arbejdsgivere forberede?
Skrevet af juristerne bag Personalejuristen hos Visma DataLøn A/S. Læs om os og vores redaktionelle principper.
Ligelønsloven har været gældende i Danmark i årtier: mænd og kvinder skal have lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Det nye er kravene til gennemsigtighed. EU's løntransparensdirektiv skal være gennemført i medlemsstaterne senest den 7. juni 2026, og det flytter bevisbyrden og dokumentationskravet markant i retning af arbejdsgiveren.
Hvad gælder allerede i dag?
Efter ligelønsloven må der ikke være lønforskelle begrundet i køn, hverken i grundløn, tillæg, bonus eller personalegoder. Vurderingen af arbejde af samme værdi sker på baggrund af en helhedsvurdering af kvalifikationer, ansvar, anstrengelse og arbejdsforhold, ikke af stillingsbetegnelsen. Virksomheder med mindst 35 ansatte skal desuden udarbejde kønsopdelt lønstatistik, når der er mindst 10 personer af hvert køn i samme stillingskategori. Alternativt kan virksomheden indgå aftale om en redegørelse om lige løn.
Det kommer med løntransparensdirektivet
Direktivet indfører blandt andet, at ansøgere skal have oplyst begyndelsesløn eller lønspænd før ansættelsessamtalen, og at arbejdsgiveren ikke må spørge til ansøgerens lønhistorik. Medarbejdere får ret til at få oplyst deres eget lønniveau og gennemsnitslønnen for medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, opdelt på køn. Større virksomheder skal rapportere om lønforskelle mellem kønnene, og hvis en uforklaret forskel overstiger tærsklen i direktivet, skal der gennemføres en fælles lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanterne.
De præcise danske regler, herunder hvilke virksomhedsstørrelser der rammes hvornår, fastlægges i den danske gennemførelseslovgivning. Det betyder ikke, at man kan vente: den forberedelse, der tager længst tid, er at få styr på stillingsstruktur og lønkriterier.
Sådan forbereder I jer
- Kortlæg jeres stillinger og definer, hvilke funktioner der udgør samme arbejde eller arbejde af samme værdi
- Gennemgå lønstrukturen og undersøg, om der er forskelle mellem kønnene, I ikke kan forklare objektivt
- Beskriv jeres kriterier for løn og lønudvikling skriftligt, så de er kønsneutrale og gennemsigtige
- Ryd op i data i lønsystemet, så I kan trække tal opdelt på køn og stillingskategori
- Forbered rekrutteringsprocessen på, at ansøgere skal have oplyst løn eller lønspænd inden samtalen
- Undlad at spørge ansøgere om deres nuværende eller tidligere løn
Hvorfor det er værd at tage alvorligt
Når løn bliver gennemsigtig, bliver forskelle synlige, også dem der har en historisk forklaring frem for en saglig. Kan I ikke dokumentere, hvorfor to medarbejdere med sammenligneligt arbejde får forskellig løn, er det arbejdsgiveren, der bærer risikoen. Det er langt billigere at gennemgå lønstrukturen i god tid end at håndtere krav om efterbetaling og godtgørelse bagefter.